Jakim kolorem jesteś?

Jakim kolorem jesteś? Czerwonym, żółtym, a może… zielono-pomarańczowym?

Pewnie wielu z Was kojarzy testy opisujące kolorami „typy osobowości”. Możliwe, że nawet jakiś wypełniliście np. w ramach szkolenia firmowego. Może ktoś był „szczęśliwcem”, u którego w firmie wdrożono działania w oparciu o takie szkolenie i wprowadzono np. plakietki typu „tutaj pracuje kolor czerwony”… O co tak naprawdę chodzi z tymi kolorami i czy możemy wrzucać na ich podstawie ludzi do jednego worka?

Typologia Hipokratesa-Galena: temperament a osobowość

Różne testy i narzędzia rekrutacyjne „z kolorami”, określające cechy i typy charakterów, najczęściej bazują na typologii temperamentu według koncepcji greckich lekarzy: Hipokratesa i żyjącego 600 lat później Galena, który ją udoskonalił. Obaj medycy wyróżnili cztery typy temperamentu, które opierały się na obserwacjach biologicznych „soków” życiowych: sangwinik (łac. sanguis – krew), choleryk (gr. cole – żółć) melancholik (gr. Melas-czarna i cole-żółć) oraz flegmatyk (gr. phlegma – flegma, śluz) . Zaproponowany przez Greków podział oraz nazewnictwo stosowane jest do dziś i uchodzi za najbardziej podstawową charakterystykę temperamentów (współcześnie wyróżniamy o wiele więcej koncepcji temperamentu, m.in. Eysencka, Kagana czy Strelaua, ale to temat na inną okazję).

  Typologia Hipokratesa-Galena opisuje cztery bazowe typy temperamentu, które różnią się między sobą na dwóch osiach: pierwsza oś ,tak zwany ekstrawertyzm-introwertyzm, wyznacza kierunek kierowania energii – im bliżej końca introwertyzmu, tym bardziej osoba kieruje energię do wewnątrz czyli do siebie, a im bliżej końca ekstrawertyzmu, tym bardziej energię kieruje na zewnątrz, do innych ludzi. Drugą osią jest „neurotyczność i równowaga emocjonalna”- im bliżej końca neurotyczności, tym osoba szybciej zmienia swoje nastroje emocjonalne, a im bliżej końca równowaga emocjonalna, tym te stany są stabilniejsze, a osoba potrafi lepiej opanować swoje emocje. Ważne jest tutaj słowo „osie”. Oznacza to, że nie jesteśmy zero-jedynkowi, albo neurotyczni albo stabilni, możemy się przesuwać (albo jak ktoś woli język techniczny, odchylać) w jedną lub drugą stronę, co wyjaśnia, dlaczego wykazujemy cechy z różnych typów temperamentu.

W zależności od tego, gdzie znajdujemy się na tych dwóch osiach, możemy wykazywać inne tendencje do zachowań wynikających ze stopnia stabilności emocjonalnej oraz miejsca lokowania energii (względem innych lub siebie). To tylko tyle i aż tyle.

Tylko tyle, bo temperament nie będzie określał całokształtu cech człowieka, nie jest tym samym co osobowość. Według polskiego pioniera badań na temperamentem, profesora J. Strelaua, temperament jest względnie stały i uwarunkowany przez wrodzone mechanizmy neurobiologiczne, podlega powolnym zmianom spowodowanym procesem dojrzewania oraz indywidualnie specyficznym oddziaływaniom między genotypem a środowiskiem.Temperament nie jest osobowością, ale jej podstawą, genetycznym budulcem, który będzie determinował, wraz ze środowiskiem i wychowaniem, inne cechy człowieka.

Aż tyle, bo jednak uwarunkowanie biologiczne w zakresie regulacji emocji i kierowania energii jest bardzo istotne dla naszych codziennych działań i może wiele powiedzieć o człowieku. Jednak aby to było możliwe, trzeba zgłębić temat temperamentu nieco bardziej.

Żółty żółtemu nie równy

Na podstawie testu temperamentu według Hipokratesa-Galena, możemy wyłonić osoby o podobnych typach temperamentu, które oznaczono kolorami (układ kolorystyczny może się różnić, w zależności od zastosowanej metody diagnostycznej, inaczej kolory rozkładają się np. w metodzie Insight czy DISC). Zdarzyć się może, że dwie osoby będą miały niemal identyczny wynik testu, z dominującym typem choleryka. Gdyby poprosić je o rozmowę na temat mocnych stron w zakresie komunikacji interpersonalnej, na pewno znalazłyby wiele podobieństw. Problem pojawia się, gdyby mimo prawie identycznego wyniku testu, różniły się zdaniem np. na temat przejmowania się opiniami innych. Jedna osoba stwierdziłaby, że się przejmuje, druga że nie, a według teorii powinny odczuwać tak samo. No bo jak inaczej, on żółty i ja żółta! I w tym tkwi piękno temperamentu i osobowości- nawet jak mamy taki sam wynik w teście, nie będziemy kropka w kropkę identyczni. Dominujący wynik w typie choleryk oznacza, że najwięcej cech i zachowań dana osoba prezentuje właśnie z tego obszaru. Z testu nie dowiemy się natomiast, które to dokładnie cechy- jeżeli choleryk określany jest jako wybuchowy, impulsywny, zadaniowy ,zdecydowany, dominujący i nieprzejmujący się opiniami innych, to osoba, która została określona kolorem „żółtym” może mieć nawet wszystkie te cechy, poza np. przejmowaniem się innymi. Akurat to odziedziczyła z typu melancholijnego albo sangwinicznego. Dlatego trzymanie się podziału na dominujący typ temperamentu i na jego podstawie ocenianie ludzi jest dużym błędem.
Każda z cech przypisanych do danego typu musi być rozważana jako pewna tendencja- jeżeli cholerykowi przypisuje się „impulsywność”, oznacza to, że ten typ ma większą tendencję większą niż inne typy do impulsywnych zachowań, a  jeżeli sangwinik ma wpisaną cechę „beztroska” to oznacza, że ma większą tendencją niż inne typy do beztroskich zachowań. Równocześnie nie oznacza to, że sangwinik zawsze będzie beztroski i nigdy nie będzie potrafił być poważny, a choleryk zawsze będzie impulsywnie reagował, gdy się zdenerwuje (wraz z treningiem społecznym, wiekiem i doświadczeniami możemy nauczyć się innych zachowań, a także powściągliwości w swoich naturalnych predyspozycjach).

W naturze bardzo rzadko występują czyste typy temperamentu, najczęściej jesteśmy pomieszani między różnymi typami, co jest bardziej adaptacyjne. Nie ma metody testowej wskazującej, które dokładnie cechy i zachowania posiadane przez człowieka pochodzą z jakiego typu temperamentu,  dlatego skuteczne rekrutowanie i zarządzanie pracownikami wymaga posiadania podstawowej wiedzy psychologicznej i praktycznych umiejętności, umożliwiające jej wykorzystanie. 

Jak wykorzystać wiedzę o temperamentach w praktyce?

                Typologię temperamentów można zastosować w wielu aspektach zawodowych, i to z dużym powodzeniem, ale pod warunkiem, że robi się to z rozwagą. Warto wiedzieć więcej na temat temperamentu (znać nie tylko Hipokratesa i Galena, ale też m.in. Eysencka, Kagana czy Strelaua, ale ponownie, to temat na inną okazję) i łączyć to z szerszą wiedzą psychologiczną. Dlaczego wiedza jest taka ważna? No właśnie żeby nie wrzucić do jednego worka osób, które są podobne do siebie tylko w pewnym zakresie. W innym wypadku np. menedżer, który po szkoleniu wie, że „są cztery typy temperamentu”, może zbyt powierzchownie ocenić podwładnego i za szybko przypiąć mu właściwą według niego plakietkę. Albo podczas rekrutacji odrzucony zostanie kandydat, bo jest „sangwinikiem”, a my do pracy potrzebujemy osób spokojnych i dokładnych, czyli bardziej flegmatyków.

Typy temperamentów jak najbardziej pomagają we właściwym doborze pracowników. W dużej firmie X praca na jednym ze stanowisk wymaga skrupulatności i analizy danych w celu przygotowania finalnego produktu dla klienta. Firma boryka się z częstymi błędami i poprawkami, co nierzadko skutkuje opóźnieniem w produkcji oraz stratami finansowymi. Wielu zatrudnionych na tym stanowisku pracowników wykazuje cechy sangwiniczne, lubi w pracy pożartować, zrobić szybko zadanie i „mieć je z głowy”. Podczas pracy zdalnej część z tych pracowników ma problemy z obowiązkowością i skupieniem się na zadaniu , co tym bardziej sprzyja błędom. Mniej błędów wykazują pracownicy z cechami flegmatycznymi oraz wyższym wynikiem na skali sumienność (tutaj wchodzimy już w obszar osobowości, który poruszę w kolejnym wpisie). Na podstawie tych wniosków i mylnej wiedzy np. z Internetu (która zakłada istnienie 4 typów i koniec kropka) można stwierdzić, że firma powinna zwolnić sangwiników, a zostawić tylko flegmatyków. Wprawiony rekruter lub menedżer wie jednak, że każdy typ temperamentu wnosi coś ważnego do zespołu, więc osoby o cechach sangwinicznych też są w takiej pracy potrzebne, choćby w celu podnoszenia energii zespołu czy znajdywania kreatywnych rozwiązań. Jednak faktycznie dysproporcja na korzyść ekstrawertyków nie sprzyja bezbłędnemu wykonaniu zadań analitycznych. W takiej sytuacji na etapie rekrutacji warto byłoby wykonać np. próbkę pracy, zwrócić uwagę na podejście do wykonywanych podczas symulacji zadań, ale też za pomocą właściwych pytań (np. behawioralnych) i obserwacji mowy werbalnej i niewerbalnej określić, z jakim dominującym typem mamy do czynienia. Jeżeli mamy poczucie, że przez całą rozmowę głównie obcujemy z roześmianym sangwinikiem, a do tego przy wykonywanym zadaniu zauważyliśmy pośpiech czy zachowanie wskazujące na chaotyczność, mogą to być przesłanki, że takiego pracownika obecnie nie potrzebujemy.
Zatem przy rekrutacji zwrócenie uwagi na typ temperamentu i cechy osobowości (poprzez testy, obserwację, rozmowę itp.) pozwala szerzej spojrzeć na kandydata, rozpoznać jego predyspozycje do danych zachowań, bardziej dopasować go do stanowiska czy zespołu. Uwaga! Należy przy tym pamiętać, że nie ma czystych typów i wynik testu temperamentu nie może być jedynym źródłem podejmowania decyzji selekcyjnych. Bo nawet jeżeli ktoś uzyska wynik 90% sangwinik, 5% choleryk i 5% flegmatyk, nie wiemy, czy właśnie w tym 5% flegmatyka nie kryje się „ostatecznie sprawdzę poprawność wykonania zadania”.

Nie taki kolor straszny, jak go malują

 Typologia temperamentalna jest super. Pod warunkiem, że odpowiednio się do niej odwołujemy.  Dzięki prawidłowemu rozpoznaniu temperamentów można faktycznie usprawnić rekrutację i selekcję, komunikację w zespole, przydział zadań do pracowników. W codziennym życiu wiedza na temat temperamentów pozwala lepiej porozumiewać się w związkach i w rodzinie, łatwiej trafić z produktem/ usługą do klienta, czy po prostu lepiej poznać swoje własne zachowania. Typologia temperamentalna nie jest super, jeżeli nie znając tematu, próbuje się wykorzystać ją do posortowania ludzi lub podejmowania uproszczonych decyzji. Warto zapamiętać, że nie ma czterech typów temperamentu, jest za to ogromna liczba kombinacji ich natężenia. Uproszczone opisy są ok, jeżeli wiemy, że pod nimi kryje się głębsze przesłanie. I to głębsze przesłanie stosujmy w praktyce.

Polecane źródła:

• L. Pervin, Psychologia osobowości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002, rozdział 1 i 2

• J. Strelau, D. Doliński, Psychologia. podręcznik akademicki. tom 1, Wydawnictwo GWP , Gdańsk 2008, rozdział 9.3

• Wywiad z prof. Strelauem, w którym wyjaśnia, dlaczego temperament to nie to samo co osobowość: https://www.swps.pl/strefa-psyche/blog/relacje/16988-temperament

Jeżeli chcesz dowiedzieć się , w jaki sposób wiedzę na temat temperamentu możesz wykorzystać w swojej pracy, zapraszam do kontaktu.